Préavis,
temps partiel, maternité,...
Je suis à temps partiel, combien de coupures
dois-je avoir dans une journée ?
Article
L.212-4-4 du code du travail :
Les
horaires de travail ne peuvent comporter au
cours d'une même journée plus d'une
interruption d'activité ou une interruption
d'activité supérieure à deux heures Seule
une convention ou un accord collectif,
étendu ou agréé, peut, sous certaines
conditions déroger à ce principe.
L'accord-cadre ne stipule rien au sujet des
coupures des temps partiels donc il faut se
référer au code du travail.
Je suis à temps partiel, dois-je avoir un
contrat écrit ?
Art. L.
212-4-3 du code du travail..
Le
contrat de travail des salariés à temps
partiel est un contrat écrit.
Il
mentionne la qualification du salarié, les
éléments de la rémunération, la durée
hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle
prévue et, sauf pour les salariés des
associations d'aide à domicile, la
répartition de la durée du travail entre les
jours de la semaine ou les semaines du mois.
Il
définit en outre les cas dans lesquels une
modification éventuelle de cette répartition
peut intervenir ainsi que la nature de cette
modification. Toute modification doit être
notifiée au salarié sept jours au moins
avant la date à laquelle elle doit avoir
lieu.
Le
contrat de travail détermine également les
modalités selon lesquelles les horaires de
travail pour chaque journée travaillée sont
communiqués par écrit au salarié.
Comment demander un congé parental ?
Tout
salarié peut bénéficier d'un congé parental
d'éducation s'il justifie d'un an
d'ancienneté dans l'entreprise à la date de
la naissance de l'enfant ou, en cas
d'adoption, de son arrivée au foyer (avant
l'âge de 16 ans).
Deux modalités de congé parental existent :
le congé total, durant lequel le contrat de
travail est suspendu ;
le travail à temps partiel : la durée doit
être d'au moins 16 heures par semaine. Le
(la) salarié(e) peut choisir la durée du
travail qui lui convient ; en revanche, la
répartition des horaires doit être fixée en
accord avec l'employeur (à défaut d'accord,
cette répartition relève du pouvoir de
direction de l'employeur).
Le congé parental est de droit, quel que
soit l'effectif de l'entreprise. L'employeur
ne peut donc pas le refuser.
Le (la) salarié(e) doit simplement informer
son employeur par lettre recommandée avec
accusé de réception ou par lettre remise en
main propre contre décharge précisant le
point de départ et la durée du congé choisi.
Cette information doit être faite :
soit un mois avant la fin du congé de
maternité ou d'adoption ;
soit deux mois avant la prise du congé si
celui-ci ne débute pas immédiatement après
le congé de maternité ou d'adoption.
Pour chacun des deux renouvellements, le
salarié doit avertir l'employeur un mois
avant l'expiration du congé en cours, par
lettre recommandée avec demande d'avis de
réception. Il doit également l'informer de
son intention de transformer le congé
parental en période d'activité à temps
partiel ou la période d'activité à temps
partiel en congé parental.
Le congé parental a une durée initiale d'un
an au maximum. Il peut être prolongé 2 fois,
sans toutefois excéder la date du troisième
anniversaire de l'enfant.
Quels sont mes droits lorsque je suis
enceinte ?
La
femme en état de grossesse, candidate à un
emploi ou salariée, fait l'objet d'une
protection légale particulière.
Au titre de cette protection, le code du
travail impose un certain nombre
d'obligations à l'employeur dans ses
articles L.122-25 à L.122-32.
Les conditions de travail
La salariée enceinte peut demander un
changement provisoire d'emploi. Cette
mutation peut aussi être demandée par
l'employeur, après avis du médecin du
travail. Le changement temporaire
d'affectation ne doit pas entraîner une
diminution de la rémunération. L'affectation
prend fin dès que l'état de santé de la
salariée lui permet de retrouver son emploi
initial.
La salariée travaillant de nuit, enceinte ou
venant d'accoucher, peut demander à être
affectée à un poste de jour. Cette
affectation peut aussi être demandée par le
médecin du travail et prolongée, à sa
demande, pour une durée maximale d'un mois.
Ce changement d'affectation, éventuellement
dans un autre établissement si la salariée
donne son accord, ne doit pas entraîner une
diminution de la rémunération. En cas
d'impossibilité de reclassement sur un poste
de jour, la salariée bénéficie d'une
suspension de son contrat de travail en
dehors de la période de congé de maternité,
avec une garantie de maintien de sa
rémunération (allocation journalière
spécifique de la Sécurité sociale, complétée
par l'employeur).
Il est interdit d'exposer les femmes
enceintes ou allaitantes à certains risques,
notamment aux risques toxiques pour la
reproduction.
Le droit à des autorisations d'absence
La salariée bénéficie d'autorisations
d'absence sans diminution de rémunération
pour se rendre aux examens médicaux
obligatoires de surveillance médicale de la
grossesse et des suites de l'accouchement.
Par ailleurs, de nombreuses conventions
collectives prévoient des aménagements
d'horaires et/ou des pauses : il convient
donc de consulter la convention collective
applicable à l'entreprise.
La garantie d'une évolution salariale
Le congé de maternité (ou le congé
d'adoption) se traduit souvent par un point
de rupture dans le déroulement de la
carrière des femmes en termes d'évolution
professionnelle, notamment en ce qui
concerne les augmentations salariales. Afin
de remédier à cette situation, la loi du 23
mars 2006 « relative à l'égalité salariale
entre les femmes et les hommes », met
désormais en place une garantie de «
rattrapage salarial » au profit des salarié(e)s
en congé de maternité (ou d'adoption), selon
des règles différentes selon qu'il existe,
ou non, un accord collectif prévoyant de
telles garanties. Ainsi :
- si l'entreprise est couverte par un accord
collectif de branche ou d'entreprise
déterminant des garanties d'évolution de la
rémunération des salarié(e)s pendant leur
congé de maternité (ou d'adoption) et à la
suite de ce congé, ce sont les dispositions
de cet accord qui doivent s'appliquer,
sachant que, si l'accord a été conclu depuis
le 25 avril 2006, elles doivent être aussi
favorables que celles prévues par la loi
(voir ci-dessous) ;
- si l'entreprise n'est pas couverte par un
tel accord, la rémunération de la salariée
(ou du salarié si c'est lui qui bénéficie du
congé) est majorée, à la suite du congé de
maternité (ou du congé d'adoption), des
augmentations générales appliquées dans
l'entreprise ainsi que de la moyenne des
augmentations individuelles perçues pendant
la durée de ce congé par les salariés
relevant de la même catégorie
professionnelle ou, à défaut, de la moyenne
des augmentations individuelles dans
l'entreprise.
La rémunération à prendre en compte pour la
mise en œuvre de la règle visée ci-dessus
est le salaire ou traitement de base ou
minimum et tous les autres avantages et
accessoires payés directement ou
indirectement, en espèces ou en nature, au
salarié en raison de son emploi.
Le droit aux congés payés
A leur retour de leur congé de maternité,
les salariées ont droit à leur congé payé
annuel, quelle que soit la période de congé
payé retenue, par accord collectif ou par
l'employeur, pour le personnel de
l'entreprise. Ainsi, les salarié(e)s dont le
congé de maternité aura coïncidé avec la
période de prise des congés payés applicable
dans l'entreprise, pourront tout de même
prendre leurs congés payés à leur retour
dans l'entreprise, même si ladite période a
expiré. Une disposition identique est prévue
au profit des salarié(e)s de retour d'un
congé d'adoption.
Demandez un certificat à votre médecin
traitant pour obtenir un aménagement de
votre travail. Si cela n'est pas possible à
votre fonction actuelle, votre employeur
doit vous muter à un autre poste, avec la
même rémunération. Et si aucun poste n'est
disponible pour vous, vous serez dispensée
de travailler et indemnisée par la Sécurité
sociale, avec un complément de l'entreprise
pour garder votre salaire.
Petite précision : au travail, une femme
enceinte doit pouvoir se reposer à certains
moments en position allongée et dans des
conditions appropriées. Votre employeur n'a
pas le droit de vous faire travailler après
22 heures ni dans une température ambiante
inférieure à 0 °C ou vous faire porter des
charges lourdes.
Enfin, vous pouvez demander des horaires
aménagés. Vous pouvez vous absenter pour les
examens médicaux prévus par le Code de la
santé publique. Ces absences sont rémunérées
et assimilées à du temps de travail
effectif. Par contre, l'employeur peut vous
demander un justificatif, donc n'oubliez pas
votre certificat médical.
Comment sont rémunérée
les jours fériés ?
Sauf
dispositions contraires et plus
favorables, l'employeur est tenu au paiement
de 5 jours fériés par an (hors 1er mai). Ces
jours fériés légaux sont :
* lundi de pâques
* lundi de pentecôte
* le 14 juillet
* le 1er novembre
* Noêl.
Les autres jours fériés sont :
* 1er janvier
* 8 mai
* ascension
* 15 Août et 11 novembre.
1) etre
de repos sur un jour férié légal : vos
heures sont comptées comme si vous étiez
présent dans l'entreprise (10 heures
effectives). En effet, le repos sur un jour
férié légal donne droit à son paiement comme
s'il avait été effectivement travaillé. Les
jours fériés étant des permanences dont
l'amplitude minimale est de 10h, celles ci
doient être inclues dans votre temps de
travail effectif.
2) Etre
de permanence sur un jour férié légal : le
protocole suit la même définition que pour
le 1er mai :
* vos heures sont comptabilisée au titre
d'une permanence
* elles sont doublées mais ne rentrent pas
en compte pour l'évaluation des heures
supplémentaires.
* vous percevez une indemnité de jour férié
: 17,81 €
TRAVAILLEZ UN DIMANCHE DONNE EGALEMENT DROIT
A LA MEME PRIME SOIT 17, 81 €.(20.54 si
embauche avant 2005,voir article IDJF)
Quelle est la durée du préavis ?
(Article 5 C.C.N.A.1)
Sauf pendant la période d'essai , tout
départ d'un ouvrier de l'entreprise
donne lieu, sauf faute grave, à un
délai-congé dans les conditions suivantes.
En cas
de démission:
Sans condition d'ancienneté : délai d'une
semaine.
En cas
de licenciement :
- moins
de six mois d'ancienneté, période d'essai
comprise : délai d'une semaine.
- ancienneté comprise entre six mois et deux
ans : délai d'un mois.
-deux ans d'ancienneté : délai de deux mois.
Pendant
le délai-congé, et quelle que soit la partie
qui ait pris l'initiative de la
rupture, l'ouvrier est autorisé à s'absenter
chaque jour pendant deux heures pour
pouvoir chercher un autre emploi.
Ces heures sont fixées d'un commun accord
ou, à défaut, alternativement jour après
jour par chacune des parties. Par accord des
parties, elles peuvent être bloquées.
Ces heures d'absence pour recherche d'emploi
sont payées sur la base du salaire
effectif de l'ouvrier, et dans tous les cas
à concurrence de 12 heures.
REMARQUES
Le salarié qui n'utilise pas le temps libre
ne peut prétendre à une indemnité
compensatrice.
Faute de disposition conventionnelle
contraire, on peut considérer que le droit
au
temps libre disparaît lorsqu'il est établi
que le salarié a trouvé un nouvel emploi,
mais, en tout état de cause, c'est à
l'employeur qu'il appartient d'en apporter
la
preuve.
Petit
rappel:
Les période de congés payés et de préavis ne
peuvent pas être confondues. Ainsi, sauf
accord des parties(employeur et salarié), le
préavis ne peut être imputé sur les congés
payés.
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